خمس قواعد جديدة لإدارة ما بعد الوباء

[ad_1]

المؤلف هو مؤلف كتاب “كيف تصبح قائداً أفضل” وأستاذ زائر. مدرسة بايز للأعمالمدينة جامعة لندن

بقلم بيتر سينج ، منظمة تعليمية. القاعدة الخامسة(هـ) لأكثر من 30 عامًا ، كان الأشخاص “يوسعون باستمرار قدراتهم لتحقيق النتائج التي يرغبون فيها حقًا”. لا يمكن لجميع الشركات البقاء على هذا النحو. ولكن من المؤسف أن تجربة الأشهر الـ 18 الماضية أو نحو ذلك لم تؤد إلى تعلم قيم وتفكير مبتكر.

كيف يمكن للقادة والمديرين تغيير نهجهم في مكان العمل؟ وباء فيروس كورونا؟ فيما يلي خمس مؤشرات رئيسية لدفع أموالك إلى الأمام.

أعد ضبط الخوارزمية (البشرية) الخاصة بك.

هذه أيام صعبة لأولئك الذين يريدون العودة إلى “العمل كالمعتاد” – لا يوجد شيء طبيعي في حقبة كوفيد. ولا يوجد “وضع طبيعي جديد” بعد.

فبدلاً من محاولة التعافي ، فإنهم يغرقون في حزنهم وبالتالي يواجهون المزيد من الفشل. قال جون ستوكس ، مستشار القيادة في شركة الاستشارات Stokes & Jolly ، إن أوجه القصور التي يواجهها بعض كبار المديرين خلال الأزمة قد تكون لا تقدر بثمن. قال “الزملاء كانوا منفتحين بشأن مخاوفهم وشاركوا مشاعرهم بطريقة لم يسبق لهم القيام بها من قبل”.

وقال “سيخلق محادثات وتعاونات مفيدة”. القادة في المنظمات من ذوي الإنجازات العالية والذين يجدون صعوبة في التعرف على نقاط الضعف. لكن الابتكار يأتي من الاعتراف بأن هناك أشياء لا تعرفها. نحن بحاجة إلى التحقيق “.

لدينا أيضا أدلة. تعرف على المزيد عندما تكون تحت الضغط.. قبل بضع سنوات ، في كلية آشريدج للأعمال آنذاك ، خضعت إيف بول وزملاؤها لمظاهرات تسببت في العديد من الأزمات الإدارية عندما تم ربط المديرين التنفيذيين بأجهزة مراقبة القلب. أظهرت مراجعات الدراسة لمدة ثلاثة وستة أشهر وجود صلة بين زيادة معدل ضربات القلب وتحسين التعلم.

قال بول إن المندوبين تعلموا بشكل أفضل تحت الضغط. كما أوضحت تيد في إحدى محاضراتها ، فإن الذاكرة تتعزز ، والتعلم أسرع ، والذكريات يتم تمييزها عاطفياً وأكثر استقرارًا. قد ينجذب بعض المديرين إلى قدرات الأتمتة والذكاء الاصطناعي. ومع ذلك ، فإن ردود الفعل البشرية على حقبة ما بعد كوفيس قد تثير ذكريات عاطفية تنقي الحكم البشري وتحدد الفرص.

هجين

وفقًا للرئيس التنفيذي لشركة Clear Channel Global ، William Eccleshare ، فإن كلمة “Hybrid” هي كلمة تعني “fat” لأنها مفهوم واسع له العديد من المعاني المحتملة وله العديد من الآثار.

تقدم بعض الشركات ، مثل PwC (جزئي) و Deloitte (بشكل كامل) ، تكيف الموظفين ، ولكن ليس كلهم. على وجه الخصوص ، طالب بنك استثماري آخر ، Goldman Sachs ، بالعودة إلى المكتب بدوام كامل.

لكن رفض إدارة الإملاءات قد يكون أحد أسباب “الاستقالة الكبيرة”. كتب Blogger Ed Zitron مؤخرًا: توفر “ثقافة المكتب” حافزًا كشكل من أشكال مراقبة الإدارة ، ويريد الأثرياء والمديرون استعادة موظفيهم.

لم يستطع المستشارون في ماكينزي الذهاب إلى هذا الحد ، لكن البعض اتفق على أن التغيير قد فات الأوان. قال بيل شانينجر ، الزميل البارز في شركة ماكينزي ، في تدوينة صوتية: “أعتقد أن التنقل هنا مذهل ، حيث يطلب أصحاب العمل من الموظفين إعادة النظر فيما اختبروه للتو”. “دعونا نتوقف الآن للحظة عن” كيفية التوقف وإعادة التعامل مع القوى العاملة “. “

في مقال آخر ، تقول الشركة: “إذا لم يقبل القادة حقيقة أنهم لا يعرفون ما يخبئه المستقبل ، إنه هجين.سوف تستمر قدراتهم الطبيعية في الخروج من الباب. ” البديل الذي اقترحه ماكينزي: “يمكنهم قبول فرصة التغيير والعمل مع شعوبهم بشكل أو بآخر. . . لإيجاد طريقة جديدة وأفضل للعمل “.

لتحسين الخلق

قبل أن ينجح كوفيد ، كان على دراية بلغة السعادة. لكن حالة الطوارئ الطبية العالمية تعطي دفعة جديدة لصحة العمال وسلامتهم.

فريق هندسي بريطاني في Rolls-Royce العلاقة بين القدرة والإنتاجية مفهومة جيدًا. قال ديفيد روميس ، كبير المسؤولين الطبيين في الشركة: “الصحة مهمة جدًا لنظام الإنتاج لدينا”. كان الوباء في مكانه منذ عقدين ، حيث أغلقت Rolls-Royce مصانعها لمدة أسبوع واحد فقط في بداية الأزمة. وأضاف: “منذ ذلك الحين ، لم نفقد يومًا واحدًا من إنتاج Covid”.

هناك الكثير لنتعلمه من الأزمة. وعلق الغرف. وقال “هذا خداع لكيفية عمل الشركات مع موظفيها”. “إنها تخلق فرصًا للتفاعل وتحسين الصحة العامة للفرد.”

لكن هذا إما عودة إلى الأبوة أو نهج من أعلى إلى أسفل. الحجم: ليست كل الطرق. قالت الرفاهية إنها “تناسب احتياجات وظروف الناس” وأضافت أن الشركة تركز على “الأولويات المحلية” ولديها لجنة رعاية في كل موقع.

قال روميز: “موقفنا” سوف نعتني بك “يمكن أن يخلق التبعية”. “أعتقد أنه من الأفضل أن تهتم بموظفيك بدلاً من الاهتمام بالقوى العاملة لديك.” أنت بحاجة إلى مديرين لديهم ذكاء عالٍ لهذه الوظيفة. [emotional intelligence]أضاف.

تسريع التعلم.

يقول الكاتب الإداري CK Prahalad إن الشركات بحاجة إلى التحسين على طول خط التعلم مع استمرارها في العمل على طول منحنى التعلم. يقول مؤلف الإدارة CK Prahalad إنك بحاجة أيضًا إلى ممارسات وأفكار يمكن أن تمنع النجاح. لقد تعلمت أفضل الشركات الكثير من هذه الأزمة ، لكن الكثير منها استسلم بسرعة.

عندما تولى دارسي ويلسون-ريمر منصب الرئيس التنفيذي لمصنع البطاقات. في مارس من هذا العام ، بطاقات المعايدة التجارية ؛ أغلقت متاجرها في المملكة المتحدة عروضها بعروض عيد الميلاد. في الربيع ، عاد الموظفون من المخازن وعادوا إلى المخزن بعد أسبوعين. قال ويلسون ريمر: “فرق المتجر أذكياء”.

لكن Card Factory يواجه تحديات لوجستية ضخمة. يلاحظ ويلسون-ريمر: “لدينا تطبيق Shipfinder على هواتفنا المحمولة لتتبع السفن”. “علينا أن نكون نشيطين للغاية. أنت لا تعرف متى ستصل السفن. إنهم يحتاجون إلى شاحنات عند وصولهم. . . لا أعرف متى سيصل. سنحتاج إلى إعادة جدولة شحنتنا وشحننا إلى 1000 متجر.

“أهم شيء قمنا به هو تمكين الفرق من اتخاذ قرارات في الوقت الفعلي ، لذلك حتى إذا لم يتم إصدار منتج واحد بعد ، فهناك منتج آخر ، إذا كانت هناك حاجة لتغيير العرض في المتجر ، اللوحة.”

إنها تعمل على الفشار.

الرسوم التوضيحية من عملنا  تظهر ملاحظة على المقدمة صورة لعاملين يقفان على كمبيوتر محمول يعمل.

سواء كنت غنيا أو فقيرا. سواء كنت مساعدًا أو كنت على الطريق. لقد صدمنا كيف يعمل العالم. هذا بودكاست حول القيام بأشياء مختلفة.

انضم إلى المضيفة إيزابيل بيرويك. كل يوم أربعاء ، يتحدث تحليل الخبراء ومبرد المياه عن كيفية المضي قدمًا. نقوم كل يوم أربعاء بتحليل الخبراء ومحادثات المبرد المائي حول أفكار الخبراء لعمل اليوم والعادات القديمة التي يجب أن نتركها وراءنا.

ازرع بنفسك لملء فجوات الموظفين.

النقص في اليد العاملة. تم تحديد أرباب العمل. يتم تذكير الشركات بأنه من الأفضل بناء قوة عاملة مخلصة لك بدلاً من توظيف واحدة جديدة. قال مستشار الموارد البشرية الأمريكي بن ​​جاكسون لمجلة The Atlantic: “تعمل فرق الموارد البشرية في بيئة توظيف أطول وفي نفس الوقت تشعر بالقلق من ألا يغادر أحد الشركة”.

لكن Ufur Sahin و Ozlem Tureci ، مؤسسا شركة BioNTech للتكنولوجيا الحيوية التي طورت Pfizer وأول لقاح Covid ، يرويان قصة مختلفة تمامًا عن نجاحهما.

قال شاهين مؤخرًا: “لقد تمكنا من البدء كفريق صغير من العلماء دون أي شركاء آخرين ، ثم قمنا بتوظيف أول طلاب دكتوراه وفنيين”. “كعالم ، فإن أول شيء تفعله هو تعليم طلابك. لذلك بدأنا بفكرة أنه يجب علينا تثقيف وتثقيف ليس فقط زملائنا ولكن أيضًا زملائنا.

قال “عندما بدأنا شركتنا ، كان هناك الكثير من الأعضاء”. . . هذا يعني الحمض النووي للشركة ، ثقافة الشركة هي نفس الحمض النووي الموجود في وظائفنا المهنية. . . هذه هي الطريقة التي تجذب بها الأشخاص المناسبين “.

أشكر العالم على نهج BioNTech في إدارة المواهب.

[ad_2]